Працівницю було звільнено з роботи 21 червня 2011 року. У цей же день її згідно з довідкою лікаря було направлено на обстеження, а з 22 червня було видано листок непрацездатності. Чи можна було звільнити працівницю за наявності в неї довідки — направлення на обстеження?

На жаль, у запитанні не зазначено, на якій підставі було видано наказ про звільнення працівниці. Якщо звільнення відбувалося за ініціативи роботодавця, то згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП таке звільнення не допускається в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті). Але це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.
У пункті 17 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначено, що правила про неприпустимість звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується як передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності або довідку в установлених законодавством випадках.
Обмежень щодо звільнення працівників з інших підстав законодавством про працю не встановлено.
Відповідно до пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 днем звільнення вважається останній день роботи.
Порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, регламентовано Інструкцією, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455).
Згідно з пунктами 1.1 та 1.2 Інструкції № 455 тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності, крім випадків (перелік яких чітко обумовлено цією Інструкцією), коли тимчасова непрацездатність засвідчується довідкою.
Довідка довільної форми, засвідчена підписом головного лікаря і печаткою лікувально-профілактичного закладу, видається особам, які проходять обстеження:
— з приводу встановлення причинного зв’язку захворювання з умовами праці, перелік яких затверджує Кабінет Міністрів України;
— за направленням слідчих органів, прокуратури і суду.
Довідка довільної форми, засвідчена підписом завідувача відділення та печаткою лікувально-профілактичного закладу, видається особам, які проходять обстеження в лікувально-профілактичному закладі за направленням військових комісаріатів (п. 2.18 Інструкції № 455).
У випадку, наведеному в запитанні, довідка була видана працівниці лікарем у день звернення, а наступного дня вже було видано листок непрацездатності. Тобто це не підпадає під жоден з перелічених вище випадків, оскільки в них передбачено видачу довідки на весь період непрацездатності.
Водночас, відповідно до пункту 2.6 Інструкції № 455, особам, які звернулися за медичною допомогою та визнані непрацездатними по завершенні робочого дня, листок непрацездатності може видаватися, за їхньою згодою, з наступного календарного дня (у наведеному випадку — з 22 червня 2011 р.), а крім того, для уточнення діагнозу було видано в день звернення (21 червня 2011 р.) направлення на обстеження. На мою думку, тільки в такому разі можна вважати довідку — направлення на обстеження, видану працівниці в останній день роботи, документом, який підтверджує тимчасову непрацездатність, що не дає можливості розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця.
У разі якщо працівниця у день звільнення самостійно звернулася до лікаря, а той не встановив факту тимчасової втрати працездатності і тому мав видати, згідно з пунктом 2.7 Інструкції № 455, замість листка непрацездатності довідку довільної форми з позначкою про час звернення до лікувально-профілактичного закладу, ця довідка не може бути визнана документом, який підтверджує тимчасову непрацездатність працівниці, і тому наявність такої довідки не може бути перешкодою для звільнення працівниці з ініціативи роботодавця.
Слід зазначити, що остаточне рішення щодо визнання правомірності звільнення працівниці з ініціативи роботодавця у наведеному випадку може ухвалити тільки суд.
 
"Практика управління медичним закладом", № 12, 2011