При влаштуванні на роботу до дитячого санаторію на посаду вихователя працівниця надала довідку про навчання в педагогічному інституті, завірену у встановленому порядку, пообіцявши найближчим часом надати диплом про вищу освіту. Але впродовж року диплом вона так і не надала, посилаючись на різні поважні обставини. У вересні 2010 року(через 11 місяців після початку роботи) вихователь пішла у відпустку на 56 днів, після якої мала відразу піти у декретну відпустку. Керівництво санаторію направило офіційного листа до педагогічного інституту, який надав довідку про навчання, щоб з’ясувати, чи має вихователь диплом цього інституту. У відповіді, що надійшла через два тижні від початку відпустки вихователя, було зазначено, що на вказаному факультеті така людина не навчалася, а довідка, на яку посилалося керівництво санаторію, є підробкою. На підставі цієї відповіді бухгалтерія призупинила виплати до з’ясування обставин. Після закінчення відпустки вихователь на місце роботи не з’явилася і пояснень щодо своєї відсутності не надала. З огляду на вищенаведене, виникло кілька запитань. Чи має працівниця право на повністю оплачувану 56-денну відпустку, чи їй слід оплатити тільки мінімум — 24 дні? Чи має право керівництво санаторію звільнити вихователя відразу після відповіді з інституту про відсутність диплома, чи тільки за прогули після закінчення 56-денної відпустки? Чи впливає на рішення про звільнення вагітність працівниці?


На запитання читачів відповідає Тамара Маценко, головний спеціаліст департаменту з питань розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України

Статтею 24 Кодексу законів про працю України встановлено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Лише після цього з працівником укладається трудовий договір. На жаль, останніми роками непоодинокими є факти подання працівниками сфальшованих документів про освіту, які дають їм право обіймати певні посади. Тому адміністрації підприємств, установ, організацій треба бути дуже уважними і при виникненні будь-яких сумнівів оперативно з’ясовувати справжність поданих документів.
Варто також пам’ятати, що керівник бюджетної установи та організації несе відповідальність за використання бюджетних коштів за призначенням, а у зазначеному випадку вони використовувалися не за призначенням, адже працівниця не мала права обіймати посаду вихователя та отримувати заробітну плату й інші пільги (у т. ч. відпустку тривалістю 56 календарних днів).
Відповіді на поставлені запитання не є простими і однозначними з огляду на те, що працівниця є вагітною. Адже статтею 184 Кодексу законів про працю України передбачено пряму заборону щодо звільнення з роботи за ініціативою роботодавця вагітних жінок з будь-яких підстав, окрім єдиного випадку: звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Якби жінка не була вагітною,  адміністрація санаторію мала би право звільнити її принаймні з двох підстав: внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді (адже вона не має відповідної освіти для того, щоб обіймати посаду вихователя) або за прогули (бо вона не вийшла на роботу після закінчення чергової відпустки за відпрацьований робочий рік). Працівника також не можна звільняти у період перебування у відпустці.
Утім, законодавство дозволяє переведення працівника на іншу посаду, яку він може обіймати (наприклад, санітарки), але це можна зробити лише за згодою самого працівника, що є сумнівним у зазначеній ситуації.
Разом з тим, на практиці трапляються випадки припинення трудового договору з працівником (у т. ч. з вагітною жінкою) за додатковими підставами, встановленими законодавством, з посиланням при цьому на статтю 7 Кодексу законів про працю України. Такими додатковими підставами є порушення правил прийняття на роботу. Зокрема, Науково-практичний коментар до Кодексу законів про працю України припускає можливість припинення трудового договору з керівником загальноосвітнього навчального закладу незалежно від форми підпорядкування, типу і форми власності, якщо при прийнятті порушено правила про те, що такі посади мають право обіймати тільки громадяни України, які мають вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менш як три роки і які успішно пройшли атестацію (п. 2 ст. 24 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13 травня1999 р. № 651-XIV).
Враховуючи викладене, радимо надіслати працівниці коректного листа про те, що у випадку ненадання нею підтверджувальних документів про рівень освіти, який дає право обіймати посаду вихователя, адміністрація, на жаль, буде змушена застосувати норми статті 7 КЗпП України щодо припинення з нею трудових відносин. Можливо, отримавши такого листа, працівниця сама погодиться подати заяву про звільнення за власним бажанням або подасть заяву на переведення її на іншу посаду, яку вона може обіймати за фахом.